ＭＩアイデア発想塾は、質問の力を使い、バランス・スコアカード、インストラクショナルデザイン、アクションラーニングを導入し、企業力を強化する組織です。　　　　

ＩＤに使われる理論や学問、考え方３

ＩＤを企業に取り入れて成功に導くには、ＩＤがどう言うものか、をよく理解しておくことが有効です。そこで、ＩＤを経営面の色々な視点から見てみます。

「ＩＤ、人材育成の、投資効率の視点」

企業の研修は、研修にかかるだけの見返りある、もっとお金を掛ければこんな効果も出せる、と言う様な考え方が必要になる。長期的にみて、採算が合う事が必要になる。





ROIとは、投資効率の事。研修の金銭的価値の算出は難しいが、研修効果は、金銭で測れない効果、忠誠心や満足度などを生み出す事も多い。金銭的価値で測れないものは、インタンジブルとして、説明を加える必要がある。

「戦略マップの視点でＩＤをみる」

バランス・スコアーカードの視点は、財務、顧客、業務プロセス、学習と成長の視点でみる。

研修は、組織の維持向上をして行く為に行うものとみる。

学習と成長は経営判断に、長期的将来的な視点から貢献する重要な役割をするもの、と見ている。

学習と成長は、組織が目指す方向と合致している必要がある。
また、研修設計は、多視点でみて行う必要がある。

KPI（業績評価指標）同士の因果関係を、図にしたものを戦略マップと言う。

戦略マップは、財務の視点もあるので、全社員が、自分の仕事が財務的には、どの様になるかも分かる、価値連鎖（バリューチェーン）が描ける。

何を達成する為に、どの様な手を打つか、それが上位の目標にどう影響しているか、の因果関係を描いたものが戦略マップで、社員の学習で得られる成長が、業務プロセスや営業の仕方を変え、その結果が顧客の企業を見る目を変え、結果財務状況が好転する、と言う因果関係が描かれる事になる。

戦略マップは、社員の視野を広げ、企業に貢献している自負も生まれる効果がある。

「ニーズ分析のためのパフォーマンス分析」

パフォーマンス分析とは、現実と求める姿のギャップを明らかにし、研修のみに頼らず、それ以外の解決法も視野に入れて、問題の解決を考える為の手法です。

パフォーマンス分析の目的は、問題を解決するのに最適な方法を選ぶ事で、研修以外にも、色々な解決法を選ぶ事にある。

「研修以外の学習方法を検討する」

コストがかかる対面研修を減らす為、知識・スキルを身につける目的で色々な方法を行うべきです。仮に、対面研修を行う場合でも、任意参加制を取る等、効率を考えるべきです。

eラーニングと対面研修のよい所を組み合わせて、効率的効果的な人材育成を考える必要がある。

「ナレッジマネジメント」

ナレッジマネジメントは、企業のバーチャルブレイン（仮想脳）であり６つの機能がある。

�@　情報を知り、新しい状況に応用する学習

�A　周囲の世界を観察し、行動するビジョンと行動

�B　会社の保有する全情報の貯蔵庫としての保管

�C　パフォーマンス支援ツールやシステムへのアクセスの為のツールボックス

�D　ブレインストーミングの場として機能する巨大な意見箱

�E　企業全体を１つにまとめ上げる統合機能

「ブレンド学習とは」

研修を効率的、効果的にする為、集合研修だけでなく、色々な研修要素を組み合わせ、効果を上げる必要がある。

その時行う、ブレンド学習の全体像を示す。

インフォーマルな学び方を多くして行くと、成人学習が進む事になり、フォーマルな研修が、質の高いものになって行く。

「人材力強化には、色々な方法がある」

研修、会議の形態には
�@セミナー等で行われる講師の話中心の講習会型　
�A参加者が、問題を発見し、解決策を考える会議型　
�B特別チームを組む参画型　
�COJT型のフィールド型　
�D個別指導を行う相談型　
�E気合を入れる訓練である規律型　
�F外部のプログラムを受講させる社外派遣型、がある。

これらを適切に選択して、人材育成を行う必要がある。

「熟達者を育てる」

他者より上に抜きんでるには、社員の熟達化は避けて通れない。

しかし、一人前以上になる為には、キャリアプラトー乗り越えなければならない。

熟達化の段階には、初心者、一人前、中堅者、熟達者の４段階がある。

「企業戦略としての人材育成」

今までのHRは、給与管理、福利厚生、従業員契約の交渉等、定型業務をこなす事が主な仕事であった。

しかしこれからの業務は、ICTで補う事が可能になり、今後は、事業戦略に沿った人材育成が重要度を増してきている。