一般的な会議は、問題を提起後、問題に対する意見を出し合う事で、問題解決を図る会議法だと思います。
意見を中心に会議を進める効果は、普段の常識的な観方で生まれた意見しか、出てこないのではないでしょうか。意見を言う人が、どの程度の見識を持っているかで、その会議の質が決まってしまうと思います。
社員の能力をどこまで引き出しているかの視点で言えば、現在社員が持っている顕在的な知識を引き出せるのが、限界ではないでしょうか。
能力をどこまで引き出せるかの視点で、質問の力を説明します。
質問されるとは、一つの質問が、メンバー全員の質問になり、全員が質問に答えようと考えます。質問されて考える事には、普通の考えるのとは違う意味があります。
質問されると人は、答えを探すように、普段より深く知識を探ろうとします。自分の能力を、めいっぱい使って考えます。自分の能力を、最大限に使おうとします。
質問中心の会議アクショラーニングは、提起された問題を、各メンバーが、問題の分からないと思う所を質問します。各メンバーの観方、捉え方がそのまま、質問になって出てくるのが質問です。
これをメンバー間で行うと、他メンバーの観方が分かり、問題を多角的に観たり、質問の内容や問題を追求したりできます。
その結果、問題を掘り下げて、問題の本質を観つけたり、なぜ、この問題が起きたのかなどの原因を追究したりする事を、メンバー全員が行え、問題の原因や本質が分かってきます。
問題の原因や本質が分かってくると、原因や本質に沿った問題の捉え直し、問題の再定義ができます。
一つの問題を、４〜８人のメンバーで質問し合う効果は、問題を解決できるだけでなく、チームビルディング、組織学習、個人能力の開発の効果を生み出します。ＡＬコーチ役を務めれば、現在にあったリーダーシップ開発までできます。
アクションラーニングは、会議の途中と終わりで振り返りと言う、メンバーが会議で起こっている内容を反省したり、考えたりする時間を取ります。
普通の会議は、意見を言ったり聞いたりと会議に集中し、我に返って反省したり、考えたりする時間はありません。その為、会議が終わると、行動に繋がらない事も起きます。
アクションラーニングでは、会議で起きている事を、会議の途中と終わりで振り返りを通して各メンバーが、会議の中で起きたことを整理します。
何が足りないか、何をすればよいかなどを、質問で明らかにした原因や本質に沿って、会議の途中と終わりに反省したり考えたりできます。
アクションラーニングでは、振り返りをして整理されたものから問題を再定義し、問題を解決するための目標を設定し、行動計画を立て、実行へと移す事になります。
何か足りないが分かったら、実行計画の中に、足りないものを補う計画が入る事になります。
メンバーの中で目標設定、実行計画、実行状況を共有して行きますので、実行できない事は、メンバー全員の責任になり、仮に実行できなかった場合は、その原因を、質問を通して追求し、問題を再定義し直し、再度実行できる実行計画に変更し、実行して行きます。
アクションラーニングは、計画した事を実行するため、実行日時、責任者を決め、必ず実行します。
必ず実行する目的は、試作品を作るようなもので、実行しなければ分からない事を得るためです。
今の問題は複雑になっているので、実際に実行して得られる暗黙知などは、問題解決に重要な意味を持つ場合は多いです。
1回の会議で、実行計画を作り、実行まで行いますので、次回の会議では、実行計画がどのように実行されたか、実行した事の検証から生まれた問題を質問で、原因究明や本質を明らかにして行きます。
この繰り返しがアクションラーニングの会議の仕方です。
問題を、質問を通して、深く追求し続けている事と、会議の途中や終わりで、リフレクションを行い、反省や新たに生まれた考えから、実際の行動に結びつけ、実行に移すのがアクションラーニングの特徴です。
質問を通して深く追求し続ける為、問題を多角的に観られたり新たな気づきを得られたりでき、新たな価値創造や、システム思考を必要とする問題にも対処でき、今までの会議ではできない事ができる、会議法になるのが、アクションラーニングの会議法です。
普通の会議の仕方では、この様な結果を出す事は、できないと思います。
アクショラーニングとは
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